قلدری سازمانی، یه جور خشونت غیرفیزیکیه که ممکنه به دلیل خشونتا و سوءاستفادهای پنهون در اون، شغل موردعلاقه تون رو به خطر بندازه و شما رو دچار آسیبای عاطفی کنه. یکی از دلایل شایع بودن قلدری سازمانی، اینه که هنوز غیرقانونی نیس. قلدری سازمانی چار برابر بیشتر از آزار جنسی و بی عدالتی نژادی در محل کار شایعه. بیشتر، قلدرها رو افرادی میدونن که واسه رسیدن به هدفشون بقیه رو کنترل می کنن یا می ترسانند. این افراد ممکنه بعد از رسیدن به هدفشون همکاری کنن، اما منصف یا صادق نیستن. قلدرها در محل کار، بیشتر، افرادی با موقعیتای پایین تر یا هم رتبه با خود رو می ترسانند یا فریب میدن. اونا ممکنه حتی افراد بالادست خود رو هم مثلا با تهدید به «انصراف در موقعیتی حساس» بترسونن.

 

علاوه براین، قلدری در محل کار ممکنه دردسرهای زیادی واسه کارکنان و سازمانا به وجود بیاره. طبق بعضی آمارها و اطلاعات دقیق، قلدری سازمانی هرساله میلیونا دلار به کسب وکارها ضرر وارد می کنه. در مقایسه با منافعی که شخص ممکنه در کوتاه مدت به دست بیاره، قلدری سازمانی اثرات منفی بلندمدتی داره که به مراتب از منافع موقت، چشمگیرترند.

قلدری سازمانی در محل کار رقابت ویژه ای واسه کارشناسان مدیریت منابع انسانی حساب می شه. لیزا کاستل، معاون منابع انسانی دانشگاه بریتیش کلمبیا در کانادا توضیح می ده: «اثرات قلدری سازمانی بسیار زیاده. افرادی که در خطر قلدری قرارگرفته ان، نسبت به سازمان و کسب وکار خود بی تعهد می شن و خلاقیت و بازدهی شون رو از دست میدن. قلدری سازمانی به قیمت غیبت از کار، محروم شدن از امتیازات و هزینه های گردش مالی واسه این دست افراد تموم می شه.»

قلدری سازمانی، دلایل و آثار سوء اون  آموزشی

طبق نظرسنجیِ انجام شده در سال ۲۰۱۴، از هر ۱۰ نفر، ۷ نفر در خطر قلدری سازمانی قرار داشتن. به گفته کلر راینر و استال اینارسن، ۵۳درصد و در بعضی موارد حتی تا ۷۵درصدِ نیروی کار، در خطر قلدری سازمانی قرار دارن. راینر و اینارسن، هر دو از محققانی هستن که در مورد ی قلدری سازمانی فعالیت می کنن.

قلدری سازمانی، دلایل و آثار سوء اون  آموزشی

آمارها تا حد زیادی در این مورد قابل توجه هستن. اما اثرات منفی قلدرها بیشتر از این هاست و قلدرها به طور مستقیم روی افراد، نظم محل کار و آخرش سود و موفقیت کسب وکارها اثر می ذارن. نکته مثبت اینه که: برپایه ی افزایش آگاهیا و تحقیقات جدید و وضع قوانینی واسه مقابله با قلدری سازمانی در محل کار، راهکارهای خوبی واسه ازبین بردن و جلوگیری از اون بوجود اومده.

علاوه براین، اگه مدیران، کارشناسان منابع انسانی و مدیران اجرایی، در مراحل ساده ی بروز قلدریای سازمانی، ابتکار عمل رو به دست بگیرن، از ایجاد مسائل مالی، اخلاقی، قانونی، زیان دیدن افراد ذی نفع و دیگر مشکلات سازمانی جلوگیری می شه. قلدری سازمانی بدون درنظرگرفتن شرایط، و هنجارهای اجتماعی یا قانونی صورت میگیره و این ابتکار عمل می تونه مانع تاثیرگذاری اون در محل کار شه.

به چه دلیل سازمانا در مورد ی مدیریت قلدری سازمانی ناکارآمدند؟

قلدری سازمانی، دلایل و آثار سوء اون  آموزشی

قلدری به اندازه کافی شایع و شناخته شده هست که بیشتر کارفرمایان احساس کنن باید آماده ی مقابله با اون باشن. اما باوجود قوانین و اطلاعات و هم تحقیقات انکارناپذیری که در این مورد انجام شده و با درنظرگرفتن دلایل خوب و مقاصد اخلاقی، بیشتر سازمانا هنوزم به طور کامل آمادگی مقابله با قلدری سازمانی رو ندارن. این سازمانا هنوز زیانای اقدامات انجام نداده ی خود یا مؤثرترین راهکارهای مقابله با این مسئله رو آزمایش نکرده ان. درحالی که مدیران ارشد ادعا می کنن افراد، ارزشمندترین دارایی اونا هستن، وقتی موضوع قلدری سازمانی پیش میاد، به نظر می رسه این صحبتا چیزی جز کلیشه های توخالی نیستن.

در نظرسنجی سال ۲۰۱۳ در امریکا، ۶۸درصد شرکت کنندگان باور داشتن که قلدری در محل کار مشکلی جدیه. اما اگه خیلی از مدیران کسب وکارها به اینجور موضوعی واقف ان، به چه دلیل از مدیریت اون می هراسند؟

نتایج موقت قلدری سازمانی

واسه به دست آوردن نتیجه در دنیای فوق العاده رقابتی ما، تقاضاهای شدید و همیشگی هست. اینطوری، خیلی از سازمانا بر نتایج کوتاه مدت تأکید دارن و براشون مهم نیس این نتایج از چه راهی به دست بیان. متأسفانه، این موضوع به سود قلدرانه. برابری قلدرهای سازمانی به دست آوردن نتایجه، اما بعدا که سازمانا نتایج منفی قلدری سازمانی رو بررسی کنن، متوجه می شن ضررای اونا به مراتب بیشتر از امتیازات اونا بودن.

تفسیر اشتباه محل کار رقابتی

خیلی از سازمانا در درک مدل سالم دچار اشتباه می شن، مدلی که در اون، باقی موندن مناسب ترین و شایسته ترینا اولویت اصلیه. نقل قولا و داستانایی (بعضی مقالات، کتابا و فیلما) درمورد آمازون، اپل و شرکتای دیگر هست که در این سازمانا، کارکنان با دریافت پاداشای غیراخلاقی، همیشه همکاران خود رو به رقابت میکشن. اما درواقع به نظر می رسه این مدیران هنوز خوب معنی احترام در محیط کار و رقابت سالم رو درک نکرده ان. لازم نیس با بدرفتاری، کارکنان رو مجبور کرد کارکرد خوبی داشته باشن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   قوانین تصادف با عابر پیاده؛ چه زمان عابر پیاده مقصره؟ 

قلدری سازمانی یه جور سبک مدیریته؟

قلدری سازمانی، دلایل و آثار سوء اون  آموزشی

قلدری سازمانی نقطه مقابل مدیریته. درواقع به نظر می رسه مدیرانی که از این بهونه واسه حمایت از قلدری استفاده می کنن، به احتمال زیاد وجود این مشکل رو رد می کنن یا از مقابله با اون در ترس ان. درصورتی که از این مدیران بخواهید رو راست به این موضوع جواب بدن، شاید به طور دقیق میدونن چه کسائی قلدرهای سازمانی ان. این مدیران واسه انجام کارایی دراین خصوص، مهارت و انگیزه ای ندارن و پس، این مسئله رو آزاد می کنن و امیدوارند خودبه خود حل شه. اونا این مشکل رو خیلی بزرگ نمی دونن و اونو مسئله ای موقتی می بینن. در شرایط بحرانی هم، از اینجور رفتارهایی انتقاد می کنن یا اینکه دوباره بهونه ی دیگری واسه نرسیدن به نتایج موردنظرشان پیدا می کنن.

نبود آگاهی کافی

باوجود اینکه قبول کردن این موضوع سخته، هنوزم مدیرانی هستن که آگاهی خیلی از قلدری سازمانی ندارن. این موضوع وقتی تعجب آورتر می شه که بفهمیم این افراد واقعا چیزی دراین باره نمی دونن! شاید به جای قضاوت کردن درباره این افرادِ ناآگاه، بهتر باشه ناآگاهی شون تبدیل شه به فرصتی واسه توانمندسازی اونا.

ترس کارفرمایان از قلدرها

بیشتر مدیران خوب از قلدری سازمانی در محل کار آگاه ان، اما از مقابله با اون ترس دارن. قلدری سازمانی موضوع حساسیه، چراکه واسه مقابله با اون نیاز به رویارویی، درگیری و شجاعته. در بیشتر موارد، این ترس به ندیده گرفتن میرسه. خیلی از مدیران و کارشناسانِ منابع انسانی باور دارن که ترس از مناقشات، مانعی جدی واسه مقابله با قلدری سازمانیه. باوجوداینکه منابع انسانی به بهترین شکل به دنبال حل مشکلات هستن، بازم به نتیجه نمی رسن و پس قلدری سازمانی هم پیوسته ادامه داره.

قلدری سازمانی، دلایل و آثار سوء اون  آموزشی

نبود قوانین مناسب و نبود رسیدگی مؤثر به شکایات

بیشتر سازمانا سیاستا و قوانینی دارن که رفتارهای غیرقابل قبول در محیط کار در اون تعریف شدن. بااین وجود، خیلی از سازمانا، روند مؤثری واسه رسیدگی به شکایات ندارن. بدون روندی قابل اعتماد، مساوی و مؤثر واسه رسیدگی به شکایات، همه این سیاستا بی معنیه. البته باید به یاد داشته باشیم که هیچ شخص متخلفی (قلدری) نباید بدون این روند قانونی متهم شناخته شه.

علاوه براین، تصور این موضوع سخته: بخش منابع انسانی بهترین جای واسه مدیریت شکایت هاست، چراکه این بخش نمیتونه واسه همه بی طرفانه و مساوی بکنه. سازمانا به روندی واسه رسیدگی به شکایات و هم کارکنان و افرادی آموزش دیده نیاز دارن که خوب موضوع قلدری سازمانی رو بفهمن. این بخش نیازمند محققان بی طرف و آموزش دیده ایه که اختیارات لازم واسه انجام تحقیقات رو داشته باشن.

درنهایت، باید واسه مدیریت مؤثرِ مراحل بعدیِ مقابله با قلدری سازمانی هم مراحل مؤثری وجود داشته باشه. استفاده از مدلای فعلی که واسه درگیرهای عادی به کار می رن، واسه حل مشکل قلدری سازمانی کافی نمیشه، چراکه در این مدلا بی طرفی رعایت نمی شه و وجود روابطِ قربانیان/مجرمان در بیشتر موارد ندیده گرفته می شه. پس، نتیجه هم ناموفق هستش.

کمبود افراد آموزش دیده در منابع انسانی

قلدری سازمانی، دلایل و آثار سوء اون  آموزشی

باوجود سعیای زیاد خیلی از افراد که در منابع انسانی مشغول به کارن، این افراد در این مورد آمادگی کافی ندارن یا اینکه از اختیارات کافی بهره مند نیستن. این افراد انتخابای سختی پیش رو دارن: منافع سازمان اولویت اصلی آنهاست، اما اونا خوب از حقیقت موضوع آگاه ان. بیشتر این افراد تواناییای لازم رو ندارن یا به قدرکافی واسه مقابله با قلدریای سازمانی آموزش ندیده ان. اینطوری، باوجود عزم این افراد واسه حل مسئله، بهترین نتیجه ای که به دست میاد، نبود موفقیت و حل نشده باقی ماندن مسئله.

مواردی که اشاره شد، دلایل اصلی ناتوانی سازمانا در رسیدگی به موضوعات مربوط به قلدری هستن. ممکنه دلایل دیگری هم وجود داشته باشه که در این مقاله به اونا اشاره ای نشده. مهم اینه که بدونیم درحالی که خیلی از مدیران خوب میدونن قلدری سازمانی مسئله ای جدیه و باید ریشه کن شه، اقدامات کمی واسه حل این موضوع انجام میگیره.

منبع : hrvoice


دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید